Personalepolitikker

Personalepolitikker kan være meget forskellige fra arbejdsplads til arbejdsplads. Formålet med en personalepolitik er at gøre de gældende normer og procedurer tydelige. Personalepolitikken er oftest formuleret af ledelsen og er det, vi kalder ledelsesretten.

Vilkår kan ikke forringes

En personalepolitik er dermed de vilkår, som ligger ud over det, en overenskomst og evt. lokalaftale indeholder. Personalepolitikken kan ikke tilsidesætte eller forringe de vilkår, overenskomsten eller lovgivningen fastlægger. Hvis det alligevel sker, skal tillidsrepræsentanten omgående gøre indsigelse og få det stoppet.

Regler for mange forskellige ting

Det mest almindelige er, at der er nedskrevne procedurer og regler for blandt andet:

• sygemelding og opfølgning på sygefravær

• rygning og rusmidler

• brug af IT

• håndtering af stress, mobning og chikane

• bisidderordning og procedurer for indkaldelse til tjenstlige samtaler

• kantineordning

• motion og sundhed

• seniorpolitik

• rettigheder ved dødsfald i nærmeste familie

• orlov

• kompetenceudvikling

Der er ingen facitliste og ingen begrænsninger i, hvad en personalepolitik kan indeholde, ud over at den som nævnt ikke må forringe vilkår, der er fastlagt i lokalaftaler, overenskomst eller lovgivning.

Hjælp med til at få personalepolitikken skrevet ned

Hvis personalepolitikken ikke står i en personalehåndbog eller lignende, er det en oplagt opgave for tillidsrepræsentanten at arbejde for, at det sker. Ellers kan det dels være uklart, hvilke regler, arbejdsgiveren følger, dels betyde, at de forskellige ledere fortolker en uskreven regel forskelligt.

Giv personalepolitikken et eftersyn

Har I allerede en personalehåndbog, kan opgaven være at give den et eftersyn med passende intervaller for at se, om der er områder, der trænger til opdatering, eller om der er nye emner, der skrives ind. Aftal med ledelsen, hvor ofte det skal ske.

Vær opmærksom på, at der er AT-vejledninger områder, der vedrører det psykiske arbejdsmiljø, f.eks. krænkende handlinger, mobning og chikane. Her er der klare anvisninger til forebyggelse og håndtering, som med fordel kan gøres til en del af personalepolitikken. Husk, at disse vejledninger af og til fornyes, og det skal naturligvis være den gældende vejledning, I bruger.

Behandling i samarbejdsudvalget

Nye emner i personalepolitikken behandles typisk i virksomhedens samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Begge udvalg er sammensat af både ledere og valgte medarbejderrepræsentanter og skal sikre, at alle medarbejdergrupper er repræsenteret og dermed bliver hørt og informeret.

Mindre arbejdspladser uden samarbejdsudvalg

Hvis I er på en mindre arbejdsplads uden samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg, kan tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter i fællesskab stille forslag til ledelsen om at få formaliseret personalepolitikken i en håndbog, og aftale hvor hyppigt den skal til eftersyn.