Lønforhandlinger

Din rolle ved lønforhandlinger på det offentlige område generelt

Tillidsrepræsentanten har en meget central rolle ved lokale lønforhandlinger. Men der er forskel på, hvordan lønforhandlinger foregår, alt efter branche og sektor.

Det offentlige område generelt

På offentlige arbejdspladser er der aftaleret ved de lokale lønforhandlinger. Det betyder, at ledelsen ikke ensidigt kan fastsætte lokale funktions- og kvalifikationstillæg, engangsvederlag og resultatløn.

Forhandlingen foregår mellem ledelsen og enten tillidsrepræsentanten eller fagforeningen. Kun på visse område kan chefer og konsulenter forhandle deres egen løn.

Fælles for sektorerne på det offentlige område er, at tillidsrepræsentanterne skal holdes bedst muligt orienteret om forestående ansættelser og afskedigelser.

Det giver en mulighed for at komme i kontakt med nyansatte og hjælpe med en passende lønindplacering allerede ved ansættelse.

Din rolle ved lønforhandlinger på statens område

Statens område

Tillidsrepræsentanter på statens arbejdspladser forhandler ”Ny Løn” med den repræsentant for den lokale ledelse, som har bemyndigelse til at indgå aftaler med.

Tillidsrepræsentanten skal også have mandat, det vil sige tillagt forhandlingskompetence af fagforeningen, for at kunne indgå de lokale aftaler. Lønaftalerne er ikke udelukkende kollektive, da der både kan aftales individuelle løntillæg på baggrund af konkrete vurderinger og kollektive løntillæg begrundet i opgaver, kompetencer eller resultater.

Det er arbejdsgiveren eller institutionen, der i budgetlægningen afsætter puljer til forhandling af ”Ny Løn”. Siden 2011 har der ikke været afsat puljer til lokale lønforhandlinger ved de centrale overenskomstforhandlinger. Tillidsrepræsentanter skal derfor være fremme i skoene, og bede om indsigt i budgetter, regnskaber og personaleomsætning. For det er her midlerne til lønforhandlingerne gemmer sig.

Vær opmærksom på tilbagefaldsmidler

I forbindelse med udskiftning i personalegruppen skal du særligt være opmærksom på de såkaldte ”tilbagefaldsmidler”. Det er penge, som principielt vil være til rådighed, hvis f.eks. en medarbejder med højere løn fratræder og erstattes af en nyansat med en lavere løn. Der kan også være frie lønmidler til rådighed, hvis stillinger i en periode har været ubesatte, eller man har sparet penge på vikarer ved, at faste medarbejdere har dækket opgaverne ved mer- og overarbejde.

Kollektive eller individuelle tillæg

Der er forskellige holdninger til, om lønstigninger primært skal fordeles som kollektive eller individuelle tillæg. Ofte vil ledelsen gerne belønne medarbejdere individuelt, mens medarbejderne kan have interesse i, at løntillæg gives så ensartet som muligt.

Kollektive løntillæg gives oftest ved opfyldelse af objektivt begrundede funktioner, opgaver eller aftalte kvalifikationer i form af for eksempel gennemførte kurser eller efteruddannelse.

Når der aftales funktionstillæg, vil tillægget blive betalt, så længe funktionen varetages. Ophører funktionen eller opgaven, bortfalder tillægget.

Kvalifikationstillæg følger derimod normalt den enkelte medarbejder, så længe den pågældende er ansat ved samme arbejdsgiver i en tilsvarende stilling som den, tillægget er givet i.

Engangstillæg og resultatløn er i sagens natur en engangsforestilling og udbetales én gang efter nøjere aftalte kriterier. Disse løndele indgår normalt ikke i den statistiske opgørelse af faggruppens samlede lønsum. Derfor vil varige eller længerevarende tillæg i form af kvalifikationsløn og funktionsløn være en fordel for faggruppen samlet set, når lønsummer opgøres ved overenskomstforhandlingerne.

Arbejdsgiver skal respektere aftaleret

Arbejdsgiveren skal respektere, at der er aftaleret i forhold til ”Ny Løn”. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke ensidigt kan tildele et løntillæg til en medarbejder, som tillidsrepræsentanten eller den forhandlingsberettigede organisation ikke vil indgå aftale om.

Aftaleretten giver tillidsrepræsentanten en vis mulighed for at undgå det, man før i tiden kaldte ”fedterøvstillæg”. Altså individuelt begrundede løntillæg, som ledelsen gerne ville bruge til at belønne særlige indsatser. Dette kunne skabe splid mellem ansatte.

Parterne har pligt til at forhandle, hvis blot den ene part forlanger det. Hvis der ikke kan opnås enighed om de forslag, der kommer på forhandlingsbordet, kan både tillidsrepræsentanten og ledelsen videreføre forslaget til de centrale parter, hvilket dog sker sjældent.

Nyt afsnit i rammeaftalen fra 2022

I rammeaftalen om nye lønsystemer på statens område, har parterne i 2022 tilføjet følgende tekst:

Tillidsrepræsentanten skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger have mulighed for at få relevante lønoplysninger for de personer, som den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt der ikke er en tillidsrepræsentant, skal (central)organisationen have mulighed for at få lønoplysningerne.

Du har derfor krav på at få udleveret løn- og personaleoplysninger for de kolleger, du repræsenterer. Oplysningerne skal blandt andet sikre, at du har mulighed for at vurdere, om reglerne i ligelønsloven bliver overholdt.

Din rolle ved lønforhandlinger på det private minimallønsområde

Tillidsrepræsentanten har en meget central rolle ved lokale lønforhandlinger. Men der er forskel på, hvordan lønforhandlinger foregår, alt efter branche og sektor.

Det private minimallønsområde

På minimallønsområdet er det fortrinsvis mindstelønnen og lærlingelønsatserne, der forhandles centralt. Alle løntillæg, der ligger ud over mindstelønnen, forhandles lokalt. Dog er lønelementer som fritvalgskonto, særlig opsparing og pensionsbidrag også en del af de centrale overenskomstforhandlinger.

På minimallønsoverenskomster har du som tillidsrepræsentant en meget vigtig rolle ved lønforhandlingerne. Det er nemlig i de fleste tilfælde dig, der skal gennemføre kollektive lønforhandlingerne med ledelsen på vegne af alle kollegerne på én gang.

Enkelte steder, mest inden for HK’s område, forhandler den enkelte medarbejder dog på egne vegne. Det kan give et meget uigennemsigtigt lønsystem, som ikke er en fordel for medarbejderne.

Det er vigtigt, at du er klædt godt på til de lokale lønforhandlinger. Allerhelst skal du kende både dine kollegers lønniveau og virksomhedens økonomiske situation.

Du kan bede om at få oplysninger om virksomheden

Ved fornyelse af overenskomsterne på det private område, skrev man i 2023 denne tekst ind i Industriens overenskomst: ’Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold’.

Tilføjelsen var et krav fra forbundene, fordi nogle virksomheder havde været for tilbageholdende med at udlevere oplysninger. Teksten blev efterfølgende skrevet ind i flere af de private overenskomster.

Du har en legitim ret til at sikre, at nyansatte lønindplaceres korrekt fra start. Blandt andet med denne bestemmelse fra overenskomsten: ’Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser’.

Du kan bede arbejdsgiver om oplysninger om løn

Arbejdsgivere kan være tilbageholdende med udlevering af lønoplysninger på medarbejderne, ofte med henvisning til at det er personlige oplysninger.

Datatilsynet har dog i sin vejledning fra marts 2023 beskrevet, at ’oplysninger om navn og lønforhold [for de ansatte] er nødvendige oplysninger i forhold til drøftelse af de forhandlinger, som skal foregå på arbejdspladsen. Oplysningerne kan derfor videregives efter databeskyttelseslovens § 12, stk. 1, fra tillidsrepræsentanten til de ansatte, der er omfattet af den pågældende overenskomst’. Oplysninger om lønforhold er altså ikke en personligt beskyttet information. Oplysninger om fagforeningsmæssigt tilhørsforhold kan derimod kun videregives med samtykke.

Læg en god strategi

Når du skal forhandle kollektive lønaftaler på vegne af alle dine kolleger, må du lægge en god strategi for forhandlingen. Du skal sikre, at du så vidt muligt har alle relevante oplysninger i din forberedelse.

Du skal forsøge at få indsigt i, hvad arbejdsgiveren har af forventninger i forhandlingen. Ofte vil det være meldt ud i forbindelse med forliget ved den centrale overenskomstfornyelse, hvad forbundene forventer, at den lokale lønudvikling bør være i overenskomstperioden.

Den lokale forhandling bør både tage afsæt i de udmeldinger og samtidig tage højde for den økonomiske og ordremæssige situation i virksomheden. Det er det, der er formålet med at placere lønforhandlingen decentralt.

Du skal også sikre dig et forhandlingsmandat fra dit bagland, som helst skal være så rummeligt, at du ikke er låst fast og ikke har noget at forhandle om. Samtidig skal dit bagland være klar over, at man ikke får alt, hvad man ønsker sig, i en forhandling.

Hent oplysninger om andre forhandlingsresultater

Foruden indsigten i virksomhedens forhold, kan du forsøge at hente informationer om forhandlingsresultater på andre virksomheder inden for branchen.

Offentligt tilgængelige lønstatistikker er én mulighed. De foreligger normalt med ca. et års forsinkelse. En anden mulighed er at kontakte fagforeningen og høre om deres kendskab til lønaftaler på andre virksomheder. Derfor er det også en god idé, at du selv giver fagforeningen informationer om de resultater, du har opnået, så andre kan blive inspireret af det.

Jo mere organisering, desto bedre står du

Jo bedre dine kolleger er organiseret, desto stærkere er dit mandat. Ledelsen på en virksomhed kan godt fornemme, hvordan opbakningen til dig og fagforeningen er, selvom det er en privat sag, om kollegerne er medlem eller ej.

Alt erfaring viser, at jo højere organiseringsprocenten er, desto bedre lokalaftaler og lønaftaler får tillidsrepræsentanten gennemført.

Hvis dit forhandlingsresultat skal godkendes af medlemmerne, skal du huske at tage forbehold for den afstemning, der skal foregå, når du sætter din underskrift på forhandlingsreferatet.

De generelle principper om lønbudgetter, tilbagefaldsmidler, kollektive vs. individuelle tillæg kan du læse om her

Din rolle ved lønforhandlinger på det private normallønsområde

Tillidsrepræsentanten har en meget central rolle ved lokale lønforhandlinger. Men der er forskel på hvordan lønforhandlinger foregår, alt efter branche og sektor.

Det private normallønsområde

På det private normallønsområde forhandles lønnen udelukkende ved de centrale overenskomstforhandlinger hvert 2. eller 3. år. Her er der ingen lokale lønforhandlinger mellem overenskomstforhandlingerne.

Din rolle begrænser sig derfor til, at du tjekker, at nyansatte bliver korrekt lønindplaceret og får de aftalte lønstigninger, som kan være betinget af anciennitet, uddannelse, medlemskab af fagforeningen, generelle stigninger og andet.

Derfor skal du have styr på de aftaler, der gælder på dit overenskomstområde: Hvornår skal lønnen reguleres og med hvilke satser? Hvornår skal fritvalgskontoen stige? Hvor stor er arbejdsgiverens indbetaling til pensionsordningen? Hvilke satser gælder for overarbejde og andre arbejdstidsbestemte tillæg?

Du kan evt. i samarbejde med fagforeningen tilbyde tjek af lønsedler 1 eller 2 gange årligt for at sikre, at eventuelle fejl hurtigt bliver rettet.

De generelle principper om lønbudgetter, tilbagefaldsmidler, kollektive vs. individuelle tillæg kan du læse om her

Din rolle ved lønforhandlinger på Folkekirkens område

Kirketjenere og gravere bliver individuelt lønindplaceret ved ansættelsen. Indplaceringen sker inden for et interval mellem en minimumsløn og en maksimumsløn.

Menighedsrådets forslag skal til lønindplacering sendes til den forhandlingsberettigede organisation i Serviceforbundet, Danmarks Kirketjenerforening eller FAKK, alt efter stillingsbetegnelse. Fagforeningen kontakter derefter tillidsrepræsentanten og den nyansatte og afklarer, om lønforslaget skal forhandles.

Tillidsrepræsentanten kan i den forbindelse medvirke til at kortlægge, om lønindplaceringen ser passende ud i forhold til den nyansattes uddannelse, kompetencer og eventuelt tidligere relevant erfaring. Herved kan der etableres en kontakt, som yderligere bidrager til, at nye kolleger også bliver medlem af fagforeningen fra start.

Lønforhandling en gang om året

Den enkelte medarbejder kan én gang årligt sende en begrundet ansøgning om lønforhøjelse til sin fagforening, Danmarks Kirketjenerforening eller FAKK, der herefter forhandler lønforslaget med det konkrete menighedsråd. Tillidsrepræsentanterne har her en mere sekundær rolle, da de ikke forhandler lønnen. Men de kan vejlede kolleger i, hvordan man skriver den bedste ansøgning.

Hvis der ikke kan opnås enighed om et lønforslag, kan sagen løftes op til provstiet eller stiftet, og i sidste instans til Kirkeministeriet.

Hvis der ikke opnås lønstigning

Der er mange eksempler på, at kirketjenere og gravere søger om lønstigning flere år i træk, uden at komme i betragtning. Det kan tillidsrepræsentanter sammen med fagforeningerne med fordel forsøge at ændre på, for eksempel ved at føre flere sager opad i systemet. Det vil være helt legitimt, at man i den forbindelse prioriterer de kolleger, der er medlemmer af fagforeningen.

Også i Folkekirken er der aftaleret ved de lokale lønforhandlinger, så aftaler om løn indgås med de forhandlingsberettigede faglige organisationer og ikke kun med den enkelte ansatte.

Det er ikke et sagligt argument for et afvist forslag, at menighedsrådet ikke har afsat penge til lønforhandlinger i kirkens budget. Hvis du bliver mødt med det argument, skal du gå videre med sagen.

Din rolle ved lønforhandlinger på det kommunale område

Ligesom inden for statens område forhandler tillidsrepræsentanter med den repræsentant for den lokale ledelse, som har bemyndigelsen til at indgå aftaler.

Forhandlingsproceduren er meget lig den statslige, og der har ikke siden 2010 været afsat puljer til lokale lønforhandlinger ved de centrale overenskomstforhandlinger. Derfor er det også for kommunernes vedkommende de lokale lønbudgetter, der sætter rammerne for, hvad der er til rådighed ved lokale lønforhandlinger.

Perioder med ledige stillinger, besparelser på vikarbudgetter og stillingsudskiftninger, hvor medarbejdere med højere løn erstattes af nye med lavere løn, frigiver lønmidler, som kan bringes i spil ved forhandlingerne med kommunen.

Du skal have alle relevante oplysninger

De kommunale tillidsrepræsentanter har en fordel i forberedelsen af de lokale forhandlinger, fordi der i MED-aftalens kapitel 3, § 11 stk. 4 fremgår, at Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Denne bestemmelse giver dig som tillidsrepræsentant ret til at få udleveret en liste med navne og lønindplacering for alle de kolleger, du er valgt til at repræsentere. Når du får dannet dig et overblik over lønspredningen og hvilke løntillæg, der tidligere er aftalt for personalegruppen, kan du bedre i samarbejde med dine kolleger og eventuelt med din fagforening lægge en strategi for, hvilke forhandlingsmål I skal forsøge at få opfyldt.