Din rolle ved ...

Din rolle ved afskedigelser

Som tillidsrepræsentant har du en meget vigtig rolle ved afskedigelser af dine kolleger.

Det vigtigste råd: Kontakt ALTID din fagforening med det samme, når du får kendskab til en afskedigelse Tiden er nemlig afgørende, og det er vigtigt, at du ikke kommer til at gøre noget, der kan skade en eventuel sag.

Du skal orienteres

I de fleste overenskomster står der i reglerne for tillidsrepræsentanter, at du skal orienteres om afskedigelser. Nogle overenskomster har en formulering om, at tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret om forestående ansættelser og afskedigelser. Det betyder at ledelsen skal give dig besked, inden de effektuerer en afskedigelse (og en ansættelse).

Afskedigelser kan ske af årsager der er begrundet i virksomhedens forhold eller i medarbejderens forhold.

Afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold

Hvis det handler om virksomhedens forhold, er det normalt besparelser, omstruktureringer, ophør af arbejdsopgaver og lignende. I de tilfælde kan selv den mest værdsatte medarbejder risikere en opsigelse.

Medarbejdere med mere end 25 års anciennitet i virksomheden har dog krav på, at arbejdsgiveren nøje overvejer mulighederne for omplacering eller ændrede arbejdsopgaver. Det kan du læse mere om her.

Afskedigelse begrundet i medarbejderens forhold

Når afsked er begrundet i medarbejderens forhold, er arbejdsgiveren utilfredshed med den ansattes adfærd. Der kan være tale om forsømmelse af arbejdsopgaver, sygdom, samarbejdsproblemer, brud på regler eller lignende.

Både når afsked er begrundet i virksomhedens forhold og i medarbejderens forhold, bør du som tillidsrepræsentant tilbyde din kollega støtte i sagen. Du kan bl.a. hjælpe med at sikre, at procedurer og opsigelsesvarsler er overholdt. Hvis du mener, opsigelsen er usagligt begrundet, skal du reagere med det samme og kontakte fagforeningen for at få yderligere rådgivning derfra.

Overenskomsterne på det private område og i kommunerne

Overenskomsterne indeholder forskellige bestemmelser om, hvordan sager om påstået usaglig afskedigelse bliver behandlet. På det private arbejdsmarked og i kommunerne kan sagen indbringes for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed om en løsning ved en lokal forhandling.

Det er en forudsætning, at du har reageret hurtigt. Du skal gøre indsigelse mod opsigelsen enten ved et brev eller en forhandling med ledelsen, typisk senest 14 dage efter opsigelsen. Herefter kan fagforeningen overtage og videreføre sagen, hvis de vurderer at der er noget at komme efter.

Overenskomsterne i staten

På statens område vil en tilsvarende behandling foregå ved en faglig voldgift. Også her skal du reagere hurtigt og gøre indsigelse mod opsigelsen enten ved et brev eller en forhandling med ledelsen, typisk senest 14 dage efter opsigelsen. Herefter kan fagforeningen overtage og videreføre sagen, hvis de vurderer at der er noget at komme efter.

Partshøring

Når offentlige myndigheder opsiger medarbejdere, skal arbejdsgiveren partshøre den pågældende, før endelig beslutning træffes. Det skyldes at alle offentligt ansatte beskyttes af forvaltningslovens regler. Du kan eventuelt bistå din kollega med at lave en høringsskrivelse sideløbende med, at fagforeningen går ind i sagen.

Bortvisning i særlige situationer

I særlige situationer kan arbejdsgiveren bortvise en medarbejder. Ved en bortvisning fratages medarbejderen det opsigelsesvarsel, vedkommende ellers har krav på.

Bortvisning kan ske ved grove forsømmelser eller regelbrud. Det kan f.eks. være udeblivelse fra arbejdet, tyveri, vold, illoyalitet el.lign.

Hvis du mener, en bortvisning er uberettiget, skal du reagere omgående og afklare med din kollega, om fagforeningen skal inddrages i sagen.

Hvis et afskedigelsesnævn eller en faglig voldgift kommer frem til, at en afskedigelse har været ubegrundet eller usaglig, kan medarbejderen blive tilkendt en godtgørelse. I sådan en sag kan du som tillidsrepræsentant blive indkaldt som vidne, ligesom andre kolleger og ledere kan føres som vidner.

Din rolle ved organisering

En af dine vigtige opgaver som tillidsvalgt er at sikre, at dine kolleger er organiseret i den fagforening, der har indgået overenskomsten på området.

Nu har du flere rettigheder til at mødes med nyansatte

Ved overenskomstforhandlingerne i 2023 og 2024 på henholdsvis det private og det offentlige område, fik tillidsrepræsentanter nye rettigheder til at mødes med nyansatte i arbejdstiden, og orientere dem om muligheden for at blive organiseret. Det skal du benytte dig af!

Nogle arbejdsgivere er længe om at informere om, hvem der er blevet ansat. I virksomheder, hvor I har flere spredte afdelinger og lokationer, kan det være svært at følge med. Brug de nye bestemmelser om, at du har ret til at mødes med de nyansatte i arbejdstiden.

Byd hurtigt velkommen

Al erfaring peger på, at jo før en nyansat bliver kontaktet af tillidsrepræsentanten og budt velkommen i fællesskabet, desto større er sandsynligheden for, at den pågældende vil tage imod en opfordring til at melde sig ind i fagforeningen.

Fortæl, hvorfor de skal være medlem

Nogle er tilbageholdende med at skifte fagforening og A-kasse i forbindelse med jobskifte, fordi de er glade for den fagforening, de allerede er i. Her bør du fortælle, hvorfor det vigtigt er at være medlem af den fagforening, der har indgået overenskomsten.

Andre fagforeninger kan nemlig ikke rejse fagretslige sager på overenskomstområder, som de ikke er part i. Derfor kan det være spild af penge at blive stående i en fagforening, der ikke har noget med det nye job at gøre. Det samme gælder for dem, der vælger at stå i en af de billigere ”gule” foreninger.

Her er flere argumenter

Medlemskabet er ikke blot en individuel forsikring, der kan give adgang til at få en sag behandlet. En stærk organisering er også en forudsætning for, at du som tillidsvalgt har gennemslagskraft overfor ledelsen, når lokale sager skal forhandles.

Der er en klar sammenhæng mellem gode lønninger og fordelagtige lokalaftaler, og graden af organisering på arbejdspladsen. Jo flere medlemmer, desto stærkere står I samlet.

Få oplysninger om medlemskab

Du kan som tillidsrepræsentant få oplyst af din fagforening, hvem der er registreret som medlem. Det er både fuldt lovligt og en vigtig del af kontakten mellem dig og fagforeningen. Men du må ikke dele medlemsoplysningerne med andre, da der er en personlig oplysning, der er beskyttet af GDPR-reglerne.

Hvis ledelsen nægter at give dig oplysninger om ansatte, på grund af til GDPR-regler, kan du henvise til Datatilsynets vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold: Vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold. Heraf fremgår det hvilke oplysninger om ansatte der er særligt beskyttet, og hvilke oplysninger en tillidsrepræsentant må have.

3 gode råd

• Kontakt den nyansatte så hurtigt som muligt og byd velkommen

• Find ud af, om den nyansatte er medlem af fagforeningen

• Fortæl den nyansatte om de mange fordele ved at være medlem af fagforeningen.

Din rolle ved overenskomstforhandlinger

Overenskomsterne forhandles og fornyes normalt enten hvert andet eller hvert tredje år, og som regel forskudt, så det private arbejdsmarked fornyer overenskomster året før, der forhandles på de offentlige overenskomstområder.

De store brancheområder

Hvis du er ansat i en virksomhed, der er omfattet af de store brancheoverenskomster på det private arbejdsmarked, eller af fællesoverenskomsterne på det offentlige område, er det ikke dig som tillidsrepræsentant, der sidder med ved forhandlingerne. Det er din fagforening og Serviceforbundet samt de forhandlingsfællesskaber, forbundet er medlem af, der forhandler.

Egen overenskomst

Er du derimod ansat i en virksomhed med egen overenskomst, kan du være direkte involveret i forhandlingerne sammen med din fagforening.

Du har en vigtig rolle

Uanset, om du selv er med ved forhandlingerne, har du en vigtig rolle i at få inddraget dine kolleger bedst muligt. De fleste fagforeninger gennemfører enten møderunder eller spørgeskemaundersøgelser, hvor medlemmerne kan udtrykke deres ønsker og forventninger til de forestående overenskomstforhandlinger. Sørg for at følge med i de nyheder, din fagforening sender ud, så du kan holde kollegerne orienteret. Og få dem til at deltage i de forberedende debatter eller spørgeskemaer.

Kolleger, som ikke er medlem

Har du kolleger, som ikke er blevet medlemmer endnu, er det særlig vigtigt, at du orienterer dem om betydningen af, at I alle er organiseret i den overenskomstbærende fagforening.

I forbindelse med overenskomsternes udløb kan der varsles konflikt fra både arbejdsgiverside og fra fagforeningens side. Arbejdsgiverne kan varsle lockout og fagforeningen kan varsle strejke. I begge situationer vil det betyde, at kolleger, der ikke er medlemmer af den overenskomstbærende fagforening, enten kommer til at optræde som ’strejkebrydere’ eller bliver udelukket fra arbejdet, fordi virksomheden mere eller mindre lukkes ned under konflikten.

Hold øje med tidsfrist for indmeldelse, så dine kolleger kan blive sikret ret til konfliktunderstøttelse.

Varsel af lockout

I det seneste årti har især de offentlige arbejdsgivere benyttet sig af lockout-varsel. De private arbejdsgivere er normalt ikke interesseret i at arbejdet standses, fordi de vil miste indtægter på det.

Ved de store ’forhandlingsborde’, f.eks. ved CO Industri (det private område), Forhandlingsfællesskabet (det kommunale område) og CO10 / CFU (det statslige område), forhandles der nogle overordnede rammer for tusindvis af ansatte. Der mange forskellige faggrupper, der har budt ind med ønsker og krav til overenskomsten, og ikke alt kommer med i forhandlingerne.

Forligsinstitutionen

På det private arbejdsmarked starter forhandlingerne decentralt, men ved slutningen af forløbet samles de i Forligsinstitutionen under medvirken af FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation) og DA (Dansk Arbejdsgiverforening). Her samles alle de indgåede aftaler i ét mæglingsforslag, der indeholder alle de overenskomstforlig, der er indgået. Hvis nogle forbund ikke kan nå til enighed med deres arbejdsgivermodpart, bliver de samlet op i forligsmandens mæglingsforslag.

På det offentlige område er der ikke tradition for, at overenskomstforhandlingerne ender i Forligsinstitutionen, medmindre parterne ikke blev enige, og der derfor er varslet konflikt. I sådan en situation er det forligsmandens opgave at hjælpe parterne til at nå til enighed og undgå konflikten.

Afstemning

Når resultatet af overenskomstforhandlingerne foreligger, skal aftalerne sendes til afstemning blandt de erhvervsaktive medlemmer. Her har du som tillidsrepræsentant en vigtig rolle i at få flest mulige kolleger til at deltage i afstemningen.

Du kan f.eks. arrangere medlemsmøder, hvor en fra fagforeningen kommer ud og fortæller om indholdet, eller du kan selv sætte dig grundigt ind i resultatet, så du kan orientere dine medlemmer om det.

Afstemning på det private arbejdsmarked
På det private arbejdsmarked bliver resultatet af afstemningen opgjort både på forbundsplan og som samlet resultat. Hvis et eller flere forbund har stemt nej, kan det godt ske, at resultatet alligevel er godkendt på grund af reglerne om sammenkædningen.

Hvis der er mere end 40 procent af medlemmerne, der har deltaget i afstemningen, gælder almindelige flertalsbeslutninger. Men hvis færre end 40 procent har stemt, skal der være mindst 25 procent af samtlige stemmeberettigede, der har stemt nej, for at et mæglingsforslag er forkastet. Sker det, vil der blive storkonflikt på det private område. Det er ikke sket siden 1998. Sammenkædningsreglen bruges normalt på det private arbejdsmarked indenfor FH og DA’s område.

Afstemning på det offentlige arbejdsmarked
På det offentlige område stemmer medlemmer i de enkelte forbund hver for sig. Der sker ingen sammenkædning, bortset fra i 2024, hvor man var enige om at bruge sammenkædningsreglerne.

Det er årsagen til, at der over de sidste par årtier flere gange har været strejker og lockout på enkelte fagområder, f.eks. sygeplejersker, sosu’er, pædagoger og lærere.

Din rolle ved personalepolitikker

Personalepolitikker kan være meget forskellige fra arbejdsplads til arbejdsplads. Formålet med en personalepolitik er at gøre de gældende normer og procedurer tydelige. Personalepolitikken er oftest formuleret af ledelsen og er det, vi kalder ledelsesretten.

Vilkår kan ikke forringes

En personalepolitik er dermed de vilkår, som ligger ud over det, en overenskomst og evt. lokalaftale indeholder. Personalepolitikken kan ikke tilsidesætte eller forringe de vilkår, overenskomsten eller lovgivningen fastlægger. Hvis det alligevel sker, skal tillidsrepræsentanten omgående gøre indsigelse og få det stoppet.

Regler for mange forskellige ting

Det mest almindelige er, at der er nedskrevne procedurer og regler for blandt andet:

• sygemelding og opfølgning på sygefravær

• rygning og rusmidler

• brug af IT

• håndtering af stress, mobning og chikane

• bisidderordning og procedurer for indkaldelse til tjenstlige samtaler

• kantineordning

• motion og sundhed

• seniorpolitik

• rettigheder ved dødsfald i nærmeste familie

• orlov

• kompetenceudvikling

Der er ingen facitliste og ingen begrænsninger i, hvad en personalepolitik kan indeholde, ud over at den som nævnt ikke må forringe vilkår, der er fastlagt i lokalaftaler, overenskomst eller lovgivning.

Hjælp med til at få personalepolitikken skrevet ned

Hvis personalepolitikken ikke står i en personalehåndbog eller lignende, er det en oplagt opgave for tillidsrepræsentanten at arbejde for, at det sker. Ellers kan det dels være uklart, hvilke regler, arbejdsgiveren følger, dels betyde, at de forskellige ledere fortolker en uskreven regel forskelligt.

Giv personalepolitikken et eftersyn

Har I allerede en personalehåndbog, kan opgaven være at give den et eftersyn med passende intervaller for at se, om der er områder, der trænger til opdatering, eller om der er nye emner, der skrives ind. Aftal med ledelsen, hvor ofte det skal ske.

Vær opmærksom på, at der er AT-vejledninger områder, der vedrører det psykiske arbejdsmiljø, f.eks. krænkende handlinger, mobning og chikane. Her er der klare anvisninger til forebyggelse og håndtering, som med fordel kan gøres til en del af personalepolitikken. Husk, at disse vejledninger af og til fornyes, og det skal naturligvis være den gældende vejledning, I bruger.

Behandling i samarbejdsudvalget

Nye emner i personalepolitikken behandles typisk i virksomhedens samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Begge udvalg er sammensat af både ledere og valgte medarbejderrepræsentanter og skal sikre, at alle medarbejdergrupper er repræsenteret og dermed bliver hørt og informeret.

Mindre arbejdspladser uden samarbejdsudvalg

Hvis I er på en mindre arbejdsplads uden samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg, kan tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter i fællesskab stille forslag til ledelsen om at få formaliseret personalepolitikken i en håndbog, og aftale hvor hyppigt den skal til eftersyn.

Din rolle ved psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø er blevet lige så vigtigt som det fysiske arbejdsmiljø.

I bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø står: ’Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige på kort og lang sigt’.

Se hele bekendtgørelsen her: Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø - Arbejdstilsynet

Arbejdsgiver har ansvaret

Det er arbejdsgiverens ansvar, at arbejdsmiljøet lever op til kravene i bekendtgørelsen.

Men både AMR og TR har vigtige roller som repræsentanter for kollegerne i arbejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg og i det daglige samarbejde med ledelsen om arbejdsmiljø.

Som tillidsvalgt kan du bidrage, når der skal laves procedurer for tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion af nyansatte, og ved forflyttelser af ansatte, ved ændringer i arbejdsopgaver og arbejdsudstyr, ved indførelse af ny teknologi og tekniske hjælpemidler mv.

Særligt fokus

Bekendtgørelsen udpeger følgende områder, der skal være et særligt fokus på:

• Stor arbejdsmængde og tidspres

• Uklare krav og modstridende krav i arbejdet

• Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker

• Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

• Arbejdsrelateret vold – i arbejdet, og uden for arbejdstid

Til hvert af disse områder har Arbejdstilsynet udarbejdet særskilte vejledninger, som du finder her: Samlet bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø - Arbejdstilsynet

Indsatsen for et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt psykisk arbejdsmiljø er baseret på forebyggelse, og der skal tages hensyn til den ansattes alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger.

Den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV) og den årlige arbejdsmiljødrøftelse er vigtige forebyggelsesindsatser, når I skal arbejde systematisk med forebyggelse. APV’en skal laves mindst hvert tredje år, eller når der er betydelige ændringer i arbejdets udførelse eller organisering.

TR og AMR kan arbejde sammen

AMR og TR kan med stor fordel arbejde sammen om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Formelt er det i arbejdsmiljøgruppen og arbejdsmiljøudvalget (i kommuner MED-udvalget), det forebyggende arbejde drøftes.

Problemer med det psykiske arbejdsmiljø kan i værste fald føre til langvarigt sygefravær på grund af stress og mobning. Og vi ved, at medarbejdere i mistrivsel og med arbejdsbetinget sygefravær, er i øget risiko for afskedigelse.

Derfor har tillidsrepræsentanten en vigtig funktion i at medvirke ved konkretisering af forebyggelsespolitikkerne, f.eks. ved at sikre, at overenskomsterne og den enkelte medarbejders rettigheder bliver overholdt.